วันที่ 18 ก.ค.65   ผู้สื่อข่าว ONB news รายงานว่า อาจารย์ ดร.ภวินท์ธนา เจริญบุญ   หัวหน้าสาขาวิชาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยมหิดล  วิทยาเขตกาญจนบุรี   พร้อมด้วยนางสาวจิรนันท์ ปิ่นแก้ว และ  นางสาวกมลลักษณ์ มงคลพูนเกษม  นักศึกษาหลักสูตรบริหารธุรกิจบัณฑิต ผู้ทำการวิจัยเรื่องทัศนะของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการปรับรูปแบบจากการทำงานที่บ้านสู่สำนักงานของพนักงานในกลุ่มสถาบันการเงิน ได้เปิดเผยข้อมูลซึ่งเป็นผลการวิจัยที่ได้ค้นคว้า เพื่อเป็นประโยชน์ในการกำหนดนโยบาย  ที่จะช่วยรักษาและจูงใจพนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ ที่กำลังปรับเปลี่ยนกระบวนการทำงานจากที่บ้าน (Work from Home) สู่การกลับมาทำงานที่ออฟฟิศ

เนื่องจากการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด 19 ที่เริ่มขึ้นตั้งแต่ช่วงปลายปี 2562   ส่งผลกระทบในระดับโลก  มีการปิดประเทศ ผู้คนต้องกักตัวอยู่แต่ในบ้าน เกิดผลกระทบทางสุขภาพ สังคม เศรษฐกิจ ธุรกิจทั้งเล็กและใหญ่ รวมไปถึงการศึกษา แต่ไม่ว่าสิ่งต่าง ๆ รอบตัวจะเปลี่ยนไปอย่างไร แต่เศรษฐกิจและธุรกิจก็ยังต้องดำเนินกันต่อไป

 ซึ่งแรงขับเคลื่อนหลักของการดำเนินธุรกิจต่อไปได้นั้นก็คือ  การสร้างสรรค์นวัตกรรม และการคงไว้ซึ่งคุณภาพที่ผู้บริโภคต้องการ ท่ามกลางความเปลี่ยนแปลงของวิถีชีวิตในรูปแบบใหม่ หรือ New Normal การทำงานก็ปรับเปลี่ยนเป็นการทำงานที่บ้าน (Work from Home) เพื่อเป็นการลดความเสี่ยงต่าง ๆ ที่จะเกิดขึ้นกับบุคลากรอันเป็นทรัพยากรสำคัญ  ของหน่วยงาน

การทำงานที่บ้านมีผลดีทั้งต่อ พนักงานและหน่วยงาน เพราะในด้านของพนักงานนั้นมีเวลาเพิ่มขึ้น ค่าใช้จ่ายก็ลดลงจากการที่ไม่ต้องเดินทางไปที่สำนักงาน สามารถใช้เวลากับการพัฒนาและเพิ่มคุณค่างานของตนเอง รวมถึงได้เรียนรู้กับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ที่หน่วยงานนำมาใช้ในการทำงาน อีกทั้งผลการวิจัยยังพบว่ากลุ่มตัวอย่างที่ให้ข้อมูลมีความเครียด ความกดดันลดน้อยลงเมื่อทำงานที่บ้านอีกด้วย ซึ่งข้อดีที่เกิดกับพนักงานนี้ทำให้คุณภาพในการทำงานเพิ่มขึ้นและส่งผลในเชิงบวกกับหน่วยงานด้วยเช่นกัน

 แต่ใครจะคิดว่าความสะดวกสบายและประโยชน์เหล่านี้อาจจะทำให้พนักงานหลาย ๆ คนเกิดความเคยชินและต้องการที่จะทำงาน ในรูปแบบนี้ต่อไปถึง แม้สถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด 19 นี้จะคลี่คลายลงแล้วก็ตาม  โดย อาจารย์ ดร.ภวินท์ธนา เจริญบุญ   หัวหน้าสาขาวิชาบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยมหิดล  วิทยาเขตกาญจนบุรี  ได้กล่าวถึงประเด็นสำคัญในเรื่องนี้ ว่า

“เมื่อพนักงานได้ทำงานที่บ้าน เขาได้ทบทวน และค้นหาตัวเอง ทำให้หลายคนเกิดคำถามและมุมมองต่อการทำงานที่ตนเองทำอยู่ ว่าเรายังมีความเหมาะสมกับการทำงานแบบนี้อยู่หรือไม่? หากจะต้องกลับเข้าไปทำงานในสำนักงานอีกครั้งเราจะมีความพอใจกับรูปแบบของงาน หรือบรรยากาศในที่ทำงานหรือเปล่า? จนเป็นเหตุให้พนักงานของหน่วยงานในหลายประเทศเกิดการลาออกครั้งใหญ่ หรือ The Great Resignation เมื่อต้องกลับเข้ามาทำงานในสำนักงานอีกครั้ง”

การลาออกครั้งใหญ่ (The Great Resignation) ที่เกิดขึ้น ได้แสดงให้เห็นว่าความยืดหยุ่นในการทำงานส่งผลต่ออัตราการลาออกของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญ และจากงานการศึกษาของมหาวิทยาลัยสแตนฟอร์ดที่ทำงานร่วมกับเว็บไซต์ที่ให้บริการด้านการท่องเที่ยวแบบครบวงจรของจีน ที่แสดงให้เห็นว่าการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือการทำงานแบบ Remote สามารถช่วยลดความต้องการที่จะลาออกของพนักงานได้ถึงร้อยละ 50 เมื่อเทียบกับกลุ่มที่ทำงานในสำนักงานเป็นหลัก โดยเป็นข้อมูลวิจัยนวัตกรรมและทักษะการดำเนินธุรกิจของรัฐบาลอังกฤษ (UK Government’s Department for Business Innovation & Skills, 2017)

แม้ว่าเหตุการณ์ดังกล่าวจะยังไม่เกิดขึ้นในประเทศไทย แต่เพื่อเป็นการป้องกันและรักษาทรัพยากรบุคคลอันมีค่า หน่วยงานต่าง ๆ  จึงควรให้ความสำคัญกับความรู้สึกของพนักงาน โดยเฉพาะในช่วงการปรับเปลี่ยนนี้ ซึ่งจากการศึกษาที่ผ่านมา สามารถสรุปแนวทางการปรับรูปแบบของการทำงานตามการปรับตัวทั้ง 4 ด้าน ได้ดังต่อไปนี้

1. การปรับตัวด้านร่างกาย หน่วยงานควรมีการส่งเสริมการปรับตัวด้านร่างกายของพนักงาน 2 ประเด็นหลักๆ ดังนี้

1) ดูแลใส่ใจสุขภาพของพนักงานและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง เพราะจากผลการวิจัยพบว่ากลุ่มตัวอย่างมีความกังวลใจและประสบปัญหาเกี่ยวกับการดำเนินชีวิตที่เปลี่ยนไป เนื่องจากต้องใช้เวลาในการเดินทางไปทำงานที่สำนักงาน รวมถึงความกังวลใจว่าอาจได้รับเชื้อไวรัสโควิด 19 ทั้งในระหว่างเดินทางและทำงานที่สำนักงานอีกด้วย หน่วยงานจึงอาจเพิ่มเติมสวัสดิการที่ช่วยคลายความกังวลใจให้แก่พนักงาน อาทิ มีรถรับส่งพนักงานที่ไม่แออัดจนเกินไป หรือเพิ่มสวัสดิการด้านการดูแลสุขภาพให้แก่พนักงาน เป็นต้น

2) การสร้างสมดุลชีวิตการทำงาน โดยมีนโยบายที่ให้ความยืดหยุ่นในการทำงานของพนักงาน อาทิ การทำงานระยะไกล (Remote Working) ที่พนักงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ หรือทางหน่วยงานอาจให้สิทธิพนักงานในการทำงานที่บ้าน (Work from Home) สลับกับการทำงานในสำนักงานโดยพิจารณาจำนวนวันตามความเหมาะสมของหน่วยงานและฝ่ายงาน

2. การปรับตัวด้านอัตมโนทัศน์ จากการศึกษายังพบว่าในช่วงที่ผ่านมาพนักงานสูญเสียขวัญกำลังใจในการทำงาน เพราะเผชิญกับการลดจำนวนพนักงานของหน่วยงาน หรือแม้แต่นโยบายในการลดเงินเดือนของพนักงาน ทางหน่วยงานจึงควรเร่งสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้แก่พนักงาน เพราะแรงจูงใจเป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่น ทุ่มเทในการทำงานของพนักงานที่จะช่วยนำพาให้หน่วยงานไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ ซึ่งทำได้หลายวิธี เช่น การให้รางวัลตอบแทนทั้งรูปแบบที่เป็นตัวเงินหรือไม่เป็นตัวเงิน ให้ทุนสำหรับพัฒนาหรือต่อยอดความรู้ รวมถึงให้เกียรติ และรับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะของพนักงาน เป็นต้น

 3. การปรับตัวด้านบทบาทหน้าที่ หน่วยงานควรมีการต่อยอดและพัฒนาเทคโนโลยีที่ใช้ในการดำเนินการของหน่วยงานในช่วงการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด 19 มาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด เพื่อลดขั้นตอนการทำงานที่ยุ่งยากและใช้เวลานาน ลดปริมาณงานเอกสารที่ไม่จำเป็น โดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการปฏิบัติงานให้มากขึ้นทั้งการมอบหมายงาน การรายงานผล และสร้างระบบการควบคุมคุณภาพงานที่มีประสิทธิภาพแม้พนักงานจะไม่ได้เข้ามาทำงานในสำนักงาน เป็นต้น

 4. การปรับตัวด้านการพึ่งพาระหว่างกัน ในช่วงการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด 19 ที่ผ่านมา หลายหน่วยงานเกิดความเปลี่ยนแปลงในด้านพนักงานมากมาย อาทิ การลดจำนวนพนักงาน การปรับเปลี่ยนโยกย้ายแผนก ดังนั้นเมื่อหน่วยงานได้กลับมาดำเนินการตามปกติอีกครั้ง ควรมีการส่งเสริมการปรับตัวด้านการพึ่งพาระหว่างกันของพนักงานใน 2 ประเด็น ดังนี้

1) การส่งเสริมการยอมรับความแตกต่างและอยู่ร่วมกันอย่างเท่าเทียม การสร้างความรักและความผูกพันต่อหน่วยงาน การพัฒนาศักยภาพพนักงานทั้งเก่าและใหม่อย่างเหมาะสมและไม่เลือกปฏิบัติ และ 
2) การส่งเสริมการทำงานเป็นทีม เนื่องจาก อาจมีพนักงานใหม่ที่มาทดแทนพนักงานที่ย้ายแผนก หรือไปจากหน่วยงานเป็นจำนวนมาก การทำให้ทีมกลมเกลียว มีทัศนคติที่ดีต่อกัน จะทำให้เกิดบรรยากาศที่ดีในการทำงาน ส่งเสริมกระบวนการทำงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้น